LOYP
  • Русский
  • English
Для развития здорового бизнеса в России
  • Хотите расти

    Но вновь объясняете причины падения внешними факторами...

  • Намного выше

    риска неудачи от разумного действия риск потерять время в сомнениях.

Аудит оргструктуры и системы мотивации

Организационная структура, корпоративная культура, мотивация персонала
Организационная структура и действующая система мотивации непосредственно влияют на производительность труда, а как следствие – на уровень издержек компании. Это мощный инструмент в борьбе за снижение себестоимости.

Данную область менеджмента мы считаем наиболее популяризованной и одновременно наиболее популистской. В существующем информационном пространстве на тему организационных структур есть много слов, теорий и классификаций. Но вместе с тем, мы пока не встретили ничего, что можно было бы рекомендовать к прочтению (либо прослушиванию) именно вам. Скорее наоборот, многое мы бы отнесли к области лженауки и напротив, не рекомендовали читать или слушать. Выстраивание организационной структуры (а точнее - выработка принципов ее существования и трансформации во времени) является частной, исключительно практической задачей в отношении вашей компании в ее уникальном окружении, доступном человеческом и денежном ресурсе, текущей конкурентной среде.

Организационная структура фактически существует в любой компании в независимости от того, одинаково ли она понимается сотрудниками и зафиксирована ли на бумаге.

В своей практике мы исходим из того, что:

  • Типовой и общепринятой организационной структуры для вашего бизнеса не существует. Каждая эффективная структура по своему уникальна;
  • Организационная структура не может рассматриваться в отрыве от личности руководителя, а также фактического разделения полномочий между ним и акционерами (либо другими ТОП-менеджерами);
  • Степень несоответствия декларируемой структуры протекающим процессам критически влияет на уровень издержек компании. Также, она напрямую определяет количество ежедневных вопросов, которые задаются руководителям «не по адресу»;
  • Степень несоответствия системы мотиваций уровням полномочий и/или ответственности менеджмента является основным драйвером низкой производительности труда.

Наше предложение:

  • Сформулировать основные процессы операционной деятельности, расставить между ними приоритеты, выявить допустимый уровень косвенных расходов на каждый;
  • Исходя из процессов и личностей ТОП-менеджмента, смоделировать «идеальную» структуру рассматриваемого бизнеса и принципы определения KPI подразделений;
  • Наложить фактически существующую систему организации труда на условно «идеальную» картину. Проанализировать причины отклонений. По каждой из них предложить допустимые для конкретной компании меры по изменениям.
Важным критерием «правильности» предлагаемых изменений мы считаем их приемлемость для бизнеса и практическую реализуемость.

В результате формируется дорожная карта организационных решений и задач (в частности, в отношении персонала и системы вознаграждения, используемых информационных ресурсов, регламента и повестки регулярных совещаний, используемой отделами совместно оперативной отчетности). Она может быть доработана в деталях функциональными руководителями и планомерна введена в жизнь.

Если вам близок такой подход, напишите нам.

Подпишитесь на рассылку Будьте в курсе наших публикаций