LOYP
  • Русский
  • English
Для развития здорового бизнеса в России
  • Намного выше

    риска неудачи от разумного действия риск потерять время в сомнениях.

  • Двигаться дальше

    Есть понятная бизнес-идея... но как организовать под нее новую команду?

Человек с этого рынка

Подбор персонала, HR, управление персоналом, рекрутинг, командообразование
Традиционно при закрытии новой вакансии многие работодатели формулируют для себя критерием успешности кандидата его опыт работы на подобной должности в похожей компании. Как правило, первым собеседующим выступает менеджер по персоналу (или его подчиненный сотрудник, если компания большая) либо руководитель отдела/направления (если компания не самая крупная). Есть еще внешние рекрутеры, которые в массе своей ведут себя и мыслят как штатные менеджеры по персоналу. Эти люди, как правило, пишут тексты вакансий и смотрят на необъятный рынок труда.

Кто они? Как правило, уже «зарекомендовавшие» себя на протяжении сравнительно долгого времени сотрудники, которым делегирована такая ключевая ответственность как найм. Да, именно найм, поскольку представленная выборка кандидатов уже ограничена и отсеяна, те три-четыре человека, которые проходят дальше к первому лицу, на начальном этапе определены обозначенным выше кругом. «Окончательно принимающий решение» руководитель выберет из представленных ему. Задумайтесь, круг «нанимающих» - такие же сотрудники, на своем узкопрофессиональном направлении, они не из «другой касты», а значит им присущи и все людские недостатки (не значит «плохие», нет, просто человеческие черты). Так, например, ловушка для бизнеса при найме человека в коллектив сотрудником этого же коллектива наглядно описана в статье про элитные группы Алексея Николаевича Ефимова. Другая ловушка - недостаточное профессиональное погружение нанимающего сотрудника в сам бизнес, которым вы занимаетесь.

Но речь здесь в общем не о том, кому делегировать первичный отбор. Образ мышления и первых лиц часто находится под влиянием тех же стереотипов, что и у подчиненных. Далее акцентируем внимание не на том «Кто нанимает», а на том «Кого нанимают».

«Развиваясь сам, сотрудник разовьет и ваш бизнес. Эти два «развития» тождественны.»

«Он опытный менеджер, уже семь лет занимается арендой мест для открытия таких ресторанов, надо переманить его на более высокую зарплату...». Что за мотивация и профессиональный уровень у этого менеджера? Семь лет - это целая жизнь. За семь лет развивающийся человек меняется не один раз и вряд ли занимается одной и той же узкой задачей. Зачем ему к вам идти, если он такой хороший, у него уже давно должен быть свой собственный ресторан, а точнее сеть. Что за зарплату вы будете платить такому сотруднику из своего инвестиционного бюджета? Явно выше рынка, ему очень повезло с вами. Что он привнесет в ваш бизнес? Безусловно, опыт. Но кроме этого опыта, массу стереотипов и штампов, согласитесь. Да, та сеть ресторанов очень похожа на вашу. Но все же, чуть-чуть да отличается. И это то небольшое отличие и обязывает к изменению подхода. С какой скоростью он привык работать и мыслить на протяжении последних лет своей плавно восходящей карьеры? Вряд ли с той, которая необходима вам для рывка.

Получается, вам нужен этот менеджер, но только семилетней давности. Развиваясь сам, он разовьет и ваш бизнес. Эти два «развития» тождественны. Успех его через семь лет - это планка для следующего амбициозного менеджера, но не для него самого.

Чего опасаться от новичка? Того что он не опытный, совершит массу ошибок и будет постоянно отнимать ваше время. Такого, конечно, брать не стоит. Но посмотрите на его компетенции и на то, с какой скоростью и в каком направлении он развивался. Да, пусть занимался продажей комбикормов на последнем месте работы. Неужели он не способен после этого освоить в короткое время подводные камни в той задаче, которую вы ему поручаете? И ведь он сам хочет пойти к вам. Видимо, в такой ситуации и с вашим опытом и переплачивать не придется.

Интересно теперь, как же выбрать и разглядеть моего успешного менеджера, но не по состоянию на сейчас, а через семь лет? Это опыт, скорее всего именно ваш. Вмешивайтесь и активно в процесс найма. Конечно вряд ли найдется столько времени, чтобы сопроводить его весь. Придется кому-то поручать отдельные этапы. Но контролируйте и обсуждайте максимально все возможные по вашему графику и размеру компании вакансии, даже если вам не придется в последствии встретиться с нанятым человеком. Найм - ключевой процесс для развивающегося бизнеса, а закрытие каждой новой вакансии - отдельный проект.

Материалы

Ссылки на публикации, авторство которых не принадлежит LOYP®.

Подпишитесь на рассылку Будьте в курсе наших публикаций